有才华的员工需要反馈而经理的
发展选项包括扩大天才人员的技能组合以及提供培训和支持。工作就是提供反馈。如果他们不这样做该机构最优秀的人员就会变得自满和漠不关心。有偏见的绩效评级在分散的绩效管理体系下可能会出现不同且不公平的绩效标准和评级。虽然绩效管理中存在的大多数偏见都是无意的但在缺乏客观绩效数据和评估指标的情况下管理者更容易做出有偏见的评价。个人价值观想法或人际关系等人类偏见的引入也可能导致不公平待遇。不幸的是员工和经理可能没有意识到这种情况下的实际绩效问题从而导致问题得不到讨论因为它们继续影响组织。员工自尊心低缺乏结构的绩效管理系统更加被动而不是主动这意味 手机号码列表 着员工通常只会在管理者做错事时才会听到他们的声音这种常见做法会损害员工的信心。此外如果员工觉得自己受到不公平的评估他们可能会失去自尊而自尊是成功的关键因素。自尊心低可能会引起对管理层甚至整个组织的不满。通过建设性和积极的反馈的健康组合来表达对员工的赞赏认可和关注将使他们对自己的工作充满信心并激励他们达到更高的水平。浪费时间和金钱绩效管理计划执行不力会给管理者带来压力。
http://zh-cn.usacfo.info/wp-content/uploads/2023/12/Screenshot_7-300x177.png
经理平均每年花费个小时进行绩效评估活动通常是在年度反馈周期内。如果绩效管理计划没有提供良好实施的计划所带来的好处那么在绩效管理上花费的大量时间和精力就会被放大。除非管理者定期与员工进行沟通否则年底的一次谈话可能毫无用处。持续的绩效管理具有时间和成本效益并且能产生最佳结果。受损的关系在薄弱的绩效管理体系下经理与员工的关系也面临风险。受到无效系统和绩效考核实践影响的员工可能会感到不安士气低落和士气低落。这可能会导致人际关系受损有时甚至是永久性的。
頁:
[1]